本文目录
- 什么是期望理论
- 期望理论的主要观点
- 简要说明期望理论的主要内容
- 期望理论的基本内容是什么在实践中应如何运用
- 期望理论的四个因素是
- 期望理论的主要内容是什么
- 简述期望理论
- 什么是期望理论作为管理者在管理中应该如何有效的利用期望理论
- 期望理论的基本内容
什么是期望理论
期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出，该理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达成某个目标的情况下才会被激励着去做某些事情以达成这个目标。期望理论的基础是自我利益，即每一个员工都在追求最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工有效的工作付出，员工也期望自己的努力工作换来应有的回报。期望理论的假设是管理者了解员工的期望，明白什么可以使员工更努力地付出。期望理论以员工的个人感觉为主要判断依据，而非实际情况。不论实际情况如何，当员工认为可以通过努力达到绩效要求并且得到相应的、有吸引力的奖赏时，就会努力工作。
期望理论的主要观点
期望理论的主要观点如下：
期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做，取决于三个变量。
第一，期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良好表现的主观概率。影响个人期望值的因素有个体过去的经历、自信心、对面临任务难易程度的估计等。第二，关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即工作成绩与报酬的关系。第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。
期望理论的评价
1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
简要说明期望理论的主要内容
期望理论，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
扩展资料：
期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
期望理论的基本内容是什么在实践中应如何运用
什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory）,又称作“效价-手段-期望理论”,北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论. 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式. 〖⒈期望公式〗 弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标.这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积.用公式表示就是： M =∑ V * E M 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度. V 表示目标价值（效价）,这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值.同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同.同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负.效价越高,激励力量就越大. E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率.目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱. 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈. 〖⒉期望模式〗 怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系. ①努力和绩效的关系.这两者的关系取决于个体对目标的期望值.期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素.即由目标本身和个人的主客观条件决定. ②绩效与奖励关系.人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等.组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失. ③奖励和个人需要关系.奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价.要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率. 期望理论分析 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同,因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式,并由此产生不同的激励力量.一般来说,目标效价和期望值都很高时,才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高,则目标的激励力量就不大.例如,对企业开展的安全技能考核工作,有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要,同时经过努力取得好成绩的可能性很大,因此就会认真进行准备,积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系,或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩,这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性. 对于企业来说,需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说,关注的则是与劳动付出有关的报酬.因此,在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系.这种联系称为关联性,以关联系数ik表示,ik一般在+1和-1之间变化.正关联性高（如工作绩效与报酬成正比）,ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关）,ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比）,ik趋向-1.职工对工作目标效价进行评判时,正是基于对这种关联性的考虑. 对期望值（e）作进一步分析,可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）.此外,期望值还会受一些因素的影响,如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等. 期望理论对企业安全管理具有启迪作用,它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关,这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义.首先,企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用,既充分考虑设置目标的合理性,增强大多数职工对实现目标的信心,又设立适当的奖金定额,使安全目标对职工有真正的吸引力.其次,要重视目标效价与个人需要的联系,将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时,要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性,提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平.最后,企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件,以增加职工对目标的期望值. 期望理论另外一个非常重要的应用,就是应用在促销上,促销就是提供一种激发力,激发力＝效价X期望值,促销要提高销量,但是前提是在顾客满意条件下 ,所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的,也就是说,促销真正发挥作用的应当是效价,应当在效价上做文章. 期望理论和需要层次理论 研究激励过程中,一条途径是研究人们需要的缺乏,运用马斯洛的需要层次理论,找出人们所感觉到的某种缺乏的需要,并以满足这些需求为动力,来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望,这就是期望理论.依照这一条途径,则所谓的激励,乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力.期望理论侧重于“外在目标”.需要理论着眼于“内在缺乏”.本质上这两种途径是互相关联和一致的,都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足. 不过,期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的.期望理论认为,一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力.这就是说,一个人已受他心目中的期望激励. 可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系.因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现.同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处. 这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系.
期望理论的四个因素是
期望理论是一种管理学和心理学上的理论，它认为人们在做决策时会考虑到自己的期望收益和风险。期望理论中有四个因素：
1. 价值函数：价值函数是指人们对于不同结果的主观价值评估。例如，对于同样的奖金，不同的人可能会给出不同的价值评估。
2. 期望概率：期望概率是指人们对于某个结果发生的可能性的主观判断。例如，对于一个抽奖活动，不同的人可能会认为自己中奖的概率不同。
3. 参考点：参考点是指人们在做决策时所参照的基准线。例如，一个销售员可能会将自己上月销售额作为参考点来评估本月业绩。
4. 风险偏好：风险偏好是指人们在面临风险时所表现出来的态度。有些人比较喜欢冒险，愿意承担更大的风险；而有些人则比较保守，更倾向于稳妥的选择。
这四个因素相互作用影响着人们在做决策时所采取的行为。期望理论的应用广泛，可以用来解释人们在投资、消费、职业选择等方面的行为。
期望理论的主要内容是什么
（一）期望理论的主要内容： 1、某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V*E 其中，M - 激发力量，V - 目标效价，E - 期望值。 个人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要 （二）期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。 1、期望理论由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 2、维克托•弗鲁姆(ViCtorVroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
简述期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
扩展资料
期望公式：
M = ∑ V × E
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
M=∑V×E
效价（V）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。
什么是期望理论作为管理者在管理中应该如何有效的利用期望理论
期望理论是一种管理学和心理学中的理论，它指出一个人的行为和动机是由他们期望得到的结果驱动的。期望理论认为，员工会根据他们所期望得到的奖励和惩罚的大小和概率来决定他们的行为和动机。如果员工期望得到的奖励相对于工作量和风险还是不够大，或是他们害怕受到不想要的惩罚，那么他们的行为和动机很可能会受到负面影响。
作为管理者，你可以使用期望理论来提高员工的绩效和动机，以下是一些有效利用期望理论的方法：
1.提供奖励：为员工提供具有吸引力的奖励，例如加薪、奖金或其他福利，以增加员工工作的积极性和热情。
2.激励团队精神：在某些情况下，员工会因为他们对工作环境和同事之间的团队精神的认同而感到有动力，因此鼓励员工参与团队活动和体验合作。
3.提供培训和发展机会：提供培训和发展机会让员工能够更好地理解他们的工作内容和职责，提高其技能和能力，从而使他们能够信心满满地完成各项工作任务。
4.设定具有挑战性的目标：设定具有挑战性的目标，让员工感到兴奋并努力实现它们，同时这些目标还需要与员工能力和意愿相符。
5.提供反馈和支持：及时和定期地提供反馈和支持让员工能够知道自己的表现如何，还有什么需要改进和调整，以便能够提高员工的工作积极性和自我感觉与原则性。
总的来说，在管理中使用期望理论需要你了解你的员工，了解他们的期望，识别并满足他们的需求，以此为你对他们撰写的期望而根据这些期望来制定具有吸引力和激励性的策略，从而提高员工工作的积极性和热情，帮助企业实现成功。
期望理论的基本内容
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的 期望公式 和 期望模式 。
期望理论 ，又称作“效价-手段-期望理论”，是美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，认为员工的工作行为是建立在一定期望基础上的。要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
弗鲁姆认为激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积，公式如下：
M = V * E
其中，M代表激励力，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力；V代表效价，是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
